La primera conversación dura 30 minutos y no tiene ningún costo ni compromiso. No es una presentación de ventas ni una demostración de servicios.
Le escuchamos. Usted nos cuenta su situación de talento: los desafíos que enfrenta, lo que ya han intentado, el contexto de su organización. Nosotros hacemos las preguntas correctas y compartimos perspectiva honesta desde nuestra experiencia de 14 años.
Al final de esa conversación usted tiene claridad sobre si lo que enfrenta es un problema de Marca Empleadora, de cultura, de propuesta de valor — o una combinación. Y tiene la información para decidir sin presión si hay fit con GH Integral.
Depende del alcance y la realidad de cada organización, pero en términos generales un proyecto de Marca Empleadora Atractiva con diagnóstico, diseño de PVC e implementación inicial toma entre 4 y 8 meses.
No fijamos plazos artificiales. Trabajamos a la velocidad correcta para cada organización — lo que importa no es cuánto tarda, sino que el resultado sea genuinamente suyo y sostenible en el tiempo.
Muchos de nuestros clientes continúan trabajando con nosotros en fases sucesivas. Tenemos clientes con más de ocho años de relación continua — no porque sea obligatorio, sino porque los resultados justifican seguir.
Sí — y esto es una de las diferencias más importantes respecto a otras consultoras. No entregamos un documento y nos vamos.
Después del diagnóstico y el diseño de la estrategia, acompañamos activamente la implementación. Eso significa presencia real en el proceso, no solo revisiones periódicas. Definimos indicadores concretos desde el inicio y medimos el avance de forma continua.
El objetivo no es que usted tenga un plan de Marca Empleadora. El objetivo es que ese plan se ejecute y genere resultados medibles en su organización.
Trabajará directamente con las especialistas de GH Integral — no con ejecutivas de cuenta ni con consultores junior asignados después de firmar.
Somos una firma boutique precisamente porque creemos que la calidad del acompañamiento no puede delegarse. Quien le atiende en la primera conversación es quien trabaja con usted en el proyecto.
No tenemos tarifas estándar publicadas porque no tenemos soluciones estándar. Cada proyecto se diseña a partir del diagnóstico real de su organización — y la inversión refleja el alcance, la complejidad y los objetivos específicos de cada caso.
Lo que sí podemos decirle con claridad: trabajamos con organizaciones que están dispuestas a tratar el talento como una inversión estratégica, no como un gasto operativo a minimizar.
En la primera conversación — que es gratuita — entendemos su situación y, si hay fit, le presentamos una propuesta con alcance y costo específicos. Sin sorpresas.
Con números concretos. El costo de reemplazar a un colaborador de nivel medio oscila entre el 80% y el 150% de su salario anual — sin contar el conocimiento perdido, el impacto en el equipo ni la curva de aprendizaje del sustituto.
Si su empresa tiene una rotación de cinco personas al año en posiciones clave con salarios de ¢2 millones mensuales, el costo conservador supera los ¢100 millones anuales. Una estrategia de Marca Empleadora que reduzca esa rotación en un 30% paga su inversión muchas veces.
En GH Integral le ayudamos a construir ese argumento financiero desde el inicio del proyecto — con los datos de su propia organización.
Los primeros indicadores de impacto — mejora en la calidad de candidatos recibidos, reducción de tiempo de llenado de posiciones, aumento en el compromiso del equipo — suelen ser visibles entre los 6 y 12 meses del inicio del proyecto.
Los resultados estructurales — reducción sostenida de rotación, posicionamiento como empleador de elección en el sector, cultura organizacional mediblemente diferente — toman entre 18 meses y 3 años.
Construir una Marca Empleadora Atractiva no es una campaña. Es una transformación organizacional. Los resultados son proporcionales a la profundidad del trabajo.
Los resultados varían según el punto de partida de cada organización, pero los patrones que se repiten con más frecuencia en nuestros clientes son:
Reducción de rotación: entre un 28% y un 45% en los primeros 18 meses después de implementar la estrategia de Marca Empleadora.
Atracción de talento: incremento significativo en la calidad y cantidad de candidatos que llegan de forma orgánica — sin depender exclusivamente de publicaciones pagadas.
Compromiso interno: mejora medible en indicadores de clima organizacional, orgullo de pertenencia y disposición a recomendar la empresa como lugar de trabajo.
Alineación directiva: equipos de liderazgo con mayor claridad sobre el rol estratégico del talento — y con herramientas concretas para gestionarlo como activo de negocio.
Desde el inicio del proyecto definimos en conjunto los indicadores que importan para su organización. No hay una lista estándar — los indicadores correctos dependen de su punto de partida y sus objetivos específicos.
Los más frecuentes incluyen: tasa de rotación voluntaria, tiempo promedio de llenado de posiciones, Net Promoter Score interno (eNPS), índice de clima organizacional, porcentaje de posiciones cubiertas por referidos y calidad percibida del proceso de reclutamiento.
Hacemos revisiones de indicadores periódicas durante todo el proyecto — no al final, cuando ya es tarde para corregir el rumbo.
Le respondemos con honestidad: ninguna consultora seria puede garantizar resultados específicos en procesos de transformación organizacional. Hay variables que dependen de la organización — la disposición del liderazgo, la velocidad de implementación, el contexto de mercado.
Lo que sí garantizamos es el rigor del proceso, la calidad del acompañamiento y la honestidad en cada etapa. Si algo no está funcionando, se lo decimos — no esperamos al final del proyecto para reportarlo.
Los clientes que obtienen mejores resultados son los que llegan con voluntad real de cambio, involucran al equipo directivo desde el inicio y mantienen la constancia en la implementación.
La diferencia más importante es el enfoque: GH Integral no vende servicios de RRHH. Construye estrategias de talento. Eso cambia todo — cómo escuchamos, cómo diagnosticamos, cómo diseñamos y cómo acompañamos.
Una consultora genérica llega con un portafolio de servicios estándar. Usted elige uno. Ellos ejecutan. Entregan un informe. Se van. En GH Integral no hay portafolio estándar. Cada solución se construye desde el diagnóstico específico de su organización.
Además, trabajamos como firma boutique — lo que significa que el equipo que le atiende en la primera conversación es el mismo que trabaja con usted durante todo el proyecto. No hay intermediarios ni delegación a equipos junior.
Porque 14 años en el mercado costarricense de talento humano significa algo muy específico: conocemos el contexto, las dinámicas culturales, los sectores, las realidades de las organizaciones de esta región.
No aplicamos modelos importados de mercados que no son el nuestro. Las soluciones que diseñamos parten del entendimiento profundo de cómo funcionan las organizaciones en Costa Rica — con sus particularidades culturales, sus dinámicas laborales y sus desafíos reales.
También significa que tenemos clientes que llevan más de ocho años con nosotros. Eso no se construye con publicidad ni con una buena primera propuesta. Se construye con resultados sostenidos.
GH Integral está basada en San José, Costa Rica, y la mayoría de nuestros proyectos son con organizaciones costarricenses. Sin embargo, nuestra metodología es aplicable a organizaciones de la región centroamericana.
Si su empresa tiene operaciones en más de un país de la región y enfrenta desafíos de talento a nivel regional, con gusto conversamos sobre cómo podría estructurarse un proyecto de ese alcance.
Trabajamos con organizaciones de tamaño mediano y grande — típicamente entre 80 y 2,000 colaboradores. No porque las empresas pequeñas no necesiten estrategia de talento, sino porque el tipo de proyecto que desarrollamos requiere una masa crítica organizacional para generar el impacto que buscamos.
Lo más importante no es el número de colaboradores sino la disposición estratégica: que la dirección entienda que el talento es una decisión de negocio y esté dispuesta a invertir en abordarlo de forma seria y estructurada.
Hemos trabajado con organizaciones de salud, tecnología, manufactura, servicios financieros, educación, consultoría y sector legal, entre otros.
La Marca Empleadora Atractiva no es un concepto exclusivo de ningún sector — todas las organizaciones compiten por talento, y todas pueden construir una propuesta de valor diferenciada como empleador.
Lo que varía es el contenido de esa propuesta: lo que hace que una empresa de manufactura sea un empleador atractivo es diferente de lo que lo hace en tecnología. Nuestra metodología parte siempre del contexto específico del sector y la organización.
Es una pregunta válida — y la respuesta depende de cuáles son esas "otras cosas". En 14 años hemos escuchado muchas versiones de "primero necesitamos estabilizarnos" o "lo hacemos cuando las cosas bajen".
La realidad es que los problemas de talento no esperan a que el momento sea perfecto. La rotación no se pausa. La competencia por perfiles calificados no se detiene. La cultura organizacional no se fortalece sola mientras la empresa está ocupada con otras prioridades.
Si hay alta rotación, dificultad para atraer talento o una cultura que no acompaña el crecimiento, el momento correcto para empezar a abordarlo es ahora — no el próximo trimestre.
El involucramiento de la alta dirección — especialmente del Gerente General — es uno de los factores que más impacta los resultados. No porque necesite dedicar muchas horas, sino porque la Marca Empleadora es una decisión estratégica de negocio, no un proyecto del área de RRHH.
Una Propuesta de Valor al Colaborador que no tiene el respaldo de la dirección es solo un documento. Una cultura que la dirección no modela activamente no cambia. Por eso trabajamos con equipos directivos, no solo con el área de personas.
Dicho esto, es muy común que el proceso empiece con la Gerencia de RRHH y que el involucramiento de la dirección general se construya progresivamente — a medida que el caso estratégico se hace más claro y tangible.